2006年6月22—25日，第四届中国国际软件和信息服务交易会在中国大连举行。第四届软交会以“自主创新．国际合作”为主题，将全力推动我国软件和信息服务业的自主创新，以促进软件和信息服务业在更大范围、更广领域、更高层次上的国际交流合作作为核心任务。

　　本届展会将分别举办全球软件和信息服务高层论坛、中国软件自主创新论坛、中国软件和信息服务外包年会、第四届中国国际IT人才教育培训高峰论坛等活动。

　　搜狐软件频道对第四届大连软交会进行全程现场报道。

惠普大中国区人力资源总监关迟

主题演讲：惠普人才观

    跟大家做一个我们过去的我们的今日，以及什么是惠普之道，HPV基本上很多人都知道，但是怎么实践在我们选择人才培养这方面我们希望多给大家一些报告。惠普公司将近70年的历史，一开始的时候在车库创业，我本人来公司并不久，第一天开会大家说在车库开会，我还真不摸不着头脑，因为第一次创业，会议室就叫车库。将近70年的历史走过来一直到今天，我们实际上已经走过相当多的风风雨雨，到今天为止，再加上过去几年我们还跟相当大一个公司，还有康柏公司做了一个合并，今天不管在我们主要业务，包括个人电脑设备，包括打印，以及企业服务设备，这方面都变成一个世界级非常大的一个公司。2005年我们是美国强第11位，世界500强我们排第28位，05年营业额达到900亿美金，当然今年我们希望有更好的业绩。在中国和全世界我们得到很了很多奖励，包括我们是最佳品牌第11位，包括创新方面我们投入大量的资金，每年投入35亿美元的资金，确保我们专利技术和技术创新方面一个持续领先的地位。真正的跨国公司本身来讲我们170多个国家有我们的分公司，我们全世界有将近15万员工，是一个跨国际性大公司。在中国来讲，今年到现在为止我们有将近6000名员工，中国惠普成立是1985年，到今年已经是21年时间，业务的范围横垮业务的服务，金融的服务以及全世界运营支持中心，运营支持中心跟大连有关系，因为它就在大连，现在也有将近一千多个人，快两千人的规模。过去这么多年的中国我们得到了很多很多的奖项，其中包括中国最佳合资企业奖，我们最佳雇主奖，以及我们最受尊敬企业奖，当然一方面我们很高兴的接受，更重要是我们很虚心希望把这个荣誉继续下去，自己挑战自己，希望越做越好。

    惠普的竞争能力有很多，才能让它在将近70年的历史中一直屹立不倒，同时进步。我今天想讲一下企业的文化，企业的文化决定的人才的选择人才的培养，以及在企业提供我们怎么样一个用人的制度。我们企业文化很简单一句话，就是只要公司创造一个适当的环境，员工必然会全力以赴。HPV最简单，就是一个以人为本的管理精神，不管在什么国家，什么种族，什么文化什么区域，以人为本是一个世界性都能通行的一个价值观。

    对我们来说好的人才代表着专业能力以及企业价值观的一个结合，对我们来说最适合，最好的人才是能把专业能力和价值观做最好结合的才是惠普认为最好的人才。专业能力包括了硬的能力，还有软的能力。硬能力举例来说他是IT的本页，他做程序也好，做系统工程也好。软的能力包括语言、团队沟通、与人合作，以及协同共同创新的能力，这些是软的能力。对我们来说专业能力包括两种不同的能力，以及企业价值观的认同，希望能够凝聚一些有专业能力和认同价值观的员工一起努力。

    惠普的企业价值观其实很简单，我相信许许多多都有共同的价值观，我们非常重视这个价值观是与时俱进的价值观，但是它的本意不会改变。举例来说我们热诚对待客户，热诚对待客户意味着我们致力于达到客户的要求。当我们找日语项目工程师的时候，我们希望他对日本文化，对日本种种民情的掌握一定到达一个相当高的水平，才能确切了解我们的客户，如果是日本客户他们的需求，以及怎么满足他们的需求。我们注重团结的精神，刚刚曾经提到，中国有将近6000名员工，全世界有将近15万名员工，出去没有团队的精神，同时我们是一个高度矩阵化，以及非常跨区，跨时差，跨语言的公司，没有共同精神没有办法达到不能的目标。如果为了达到目标不择手段，在我们公司不认为这是一个好的体现，我们需要一个价值观。另外作为一个高新企业的公司，我们当然特别重视有意义的创新，不是说象牙塔的创新，而是能够应用到实际生活中，为客户创造价值的一个创新的活动。

    总结来说我们的人才观很简单，第一我们必须找到一群能够认同惠普价值观一些优秀人才，他的专业能力，硬和软的能力，他的速度，达到目标的共同目标，和注重结果的结合之下，是我们认为比较成功的一个惠普人，也是我们在人才筛选上我们比较坚持的一些原则。

    在筛选条件方面，这分成跟职位相关方面的专业化，和职业化个性化特征。职业化包括专业特征，就是你超出专业的执着，对工作认证，对工作的激情，希望加入一个赢的公司，希望个人赢和双赢的一个坚持。另外在价值取向方面，包括对企业荣誉感的重视，对于环境的一个适应能力等等，还有一些开拓的能力，尊重别人，这些都是我们重视价值的取向。职业精神方面还有我们专业化和价值取向，两者结合是我们筛选适当人才进入我们公司服务一个最重要考量的因素，在这方面由于我们今年非常大量人才招募的目标，事实上我们今年会是一个充满挑战的一年。在招聘渠道来说，我们目前做的相当成功有好几种，第一种是校园的招募，举例来说在大连这个城市我们有大量的校园招募的工作，以后能够通过此地的大学找到我们需要的人才。另外一个相当成功的经验是员工的推荐，往往是员工认识在企业界的朋友，他的同学，他以前的同事做一个推荐，我们认为成功的机会相当相当的高，特别是员工他推荐的时候，他对于惠普的价值观已经有了一个初步的了解，同时他推荐的人往往适合性是非常好。最后一个途径往往是人才的中介，人才中介我们说是猎人头的方式，这是有重要职位或者难以取得职位的时候我们会用人在中介。

    今年对我们最重要的就是人才，我们今年要招募一千个人才，直到前几天我们还有六百个没有招募到，所以人力资源我们所有部门经理今年是重大的挑战。光是大连我们有200位职位的空缺，这个空缺不是今天才有，是一直都有，而且我们一直补上这个缺口，这个缺口我们估计会越来越大，因为有别的项目准备从别的地方移过来，日本的项目，欧美的项目，到现在没有启动就是因为这个缺口。有几个职位我们特别难找，刚才我讲过我们需要整合性的人才，当我们讲前线工程师有没有同时掌握中文和日文能力的人非常难找，同时还要有技术能力，因为他是技术服务的一个工程师。另外一个日本项目软件工程师，刚才我也曾经提到，项目管理在大学来讲似乎还不是一个很普遍的科目，项目管理牵涉到管理合作，协调，语言的能力和技术能力的了解，这个项目还有这个职位我们碰到相当大的挑战。日语一个专业程度要相当高，项目管理要懂，软件技术也不能完全不懂，现在要把这三个做一个结合，目前我们看到直接从大学出来的人才似乎还没有看到很多能够有这样三项同时整合能力的一些人才，因此这个我们自己内部做了相当大的培训，在这边也呼吁一下，希望在座各位老师，校长们，在我们谈到下一段人才落实，人才短缺缺口的时候，我们也希望你们帮助我们。

    当人来到公司之后，我们希望能够保留以及发展这些人才。对我们来说有四个主要的政策，用体制留人，用欢迎留人，用事业留人，还有感情留人。先谈谈体制留人，第一个我们有明确的目标管理和业绩管理，主要让员工能够了解我们对员工工作上和员工个人上一个明确的要求。刚才我也谈过我们整体战略是让人在发挥所长的一个环境，通过很明确的一个科学管理的依据，能够用这样的方式让大家发挥所长。同时环境留人很重要，我们有三个观念，以人为本的尊重和信任，我们所有的办公室都是开放的，不管你是什么样的职位统统没有办公室，所有人都是一个开放的办公室空间，为的是我们有一个随时沟通，随时协调的一个范围。我们的公开交流也是一个建设性的冲突，提出问题是好的，有不同意见是鼓励的，有建设性的讨论不同的观点，这是我们鼓励的一个沟通方式。另外我们提供不同的工作机会，主要是一个相当有规模的公司，内部工作的互换，工作的成长或是他的升迁我们希望事业留人。我们相信最重要的培养方式是通过经验的方式，我想大家都是老师，通常来讲一个人的成长不太容易说是因为我昨天上了一个很不错的课，突然今天我就变成一个耳目一新，脱胎换骨的人，往往是你学到了技能你把它消化出来变成一个很好的成长，因此我们相信经验不断的换工作，工作丰富化的方式能够在这样的环境下留住我们需要的人。最后一个是感情留人，我们做过很多的调查，大部分员工离职的时候，占在前三名的原因，他不是离开这个公司，他是离开他的老板。基本上一个领导，一个主管他在员工的心目中他就代表这个公司，因此公司好不好对员工直接的感受是够不够关心他，有没有培养他，因此我们重视人性，不管是福利还是家庭的参与，我自己到惠普之后也发觉，惠普也有一个很团结紧密的惠普人员退休协会，虽然退休离开的惠普，但是有一点像以前校友会的性质，或者是惠普人协会的一个性质自动自发的团队，这个感情的凝聚是我们希望用感情留人一个具体的做法。

(责任编辑：韩建光)