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时间：2005年06月24日11:21
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来源：搜狐数码天下
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 我来说两句()
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尊敬的各位领导，各位来宾，大家上午好！很高兴在这里跟大家有一个关于IT人才方面的交流。当我说到这个题目的时候，我也在思考，就是我们目前在IT人才方面存在的主要问题都有哪些。我想总共是两个层次五个问题：
第一就是任何人力资源需要考虑的就是我们的总量和它的结构。在人力总量上我们国家跟发达国家相比，我们接受大学教育的只占总人口的5％，而发达国家已经达到30％，我们这个5％还是在我们这几年通过高校扩招之后达到这个比例的。那么在IT方面，就是我们接受信息化人才的比例，这个我没有找到具体的统计数据。第二个是结构，我们知道我们是人口大国，但是我们接受高等教育人才的比例离我们达到人才强国的路还很远。这里有一组数据，就是中国和日本相比，在日本第一产业接受教育年限是10.67年，按照中国的教育标准就是他们的第一产业都是属于高中毕业。而在中国呢，这个数据只是6.79％，相当于我们的初中毕业，初一到初二。这个就是我们的大量的民工不到初中毕业就去从事简单的、低技能的廉价劳动力的工作。那么在第二产业我们劳动者平均受教育年限低于日本三年，在第三产业当中，就是金融和发现这方面因为它本身是一个高智力的工作，即使在这方面，我们国家的保险和金融人才平均教育年限也比日本低0.8年。这个说明我们提高劳动者素质，尽量培养大量的高级的教育人才显得尤为重要。那么在具体的行业结构上，比如说作为我们IT行业，在IT的系统集成分析人员、设计人员、编码分析人员、项目人员，在这些方面我们合理配比是什么，我们需要的总量是什么，这个是我们IT行业面临的总体规划上要解决的问题。
第二个层面的问题有三个，重点就是在我们人才的产出上，我们如何培养人才，以及我们如何吸引人才、留住人才，以及我们如何很好的使用人才。那么在培养人才方面，我们目前面临的就是一方面我们有很多的学生，但同时我们学生刚毕业就失业的情况也在增长。这个反应了我们在教育的结构上跟适应当今的经济发展的匹配上是有问题的。我们GDP每年保持8％以上的增长，这个增长每年带来的工作岗位跟我们每年新增加的大学毕业生的供应量是有一个差距的，可以解释为什么我们高校毕业生就业率始终存在一定的困难。但是，这个也不可否认我们很多在教育方面，尤其是在我们专业设置上，面对我们的转型社会这个是不足的。这个直接跟我们的师资队伍传统的知识结构，我们师资队伍如何适应转型中的经济社会。我想在师资方面有一个问题就是我们一定要打破师资身份的界限，我们允许在实际工作中，在商业领域的人才回到我们的学院，发挥他们的经验和资源。另外就是我们传统的是侧重学历教育，我们如何把侧重学历教育向侧重能力教育转变，现在我们孩子上学还是侧重学历，一想是民办院校就想这个学历够不够。这个在人力培养观念上，我们就要想我们培养的目的是什么，是重文凭还是重能力，这个要有一个转换，这个我们喊了很多年，但是目前还是存在很多严重的问题。在我们的吸引环节，主要是解决人才流动性的问题，如果我们人才不能很好的流动，他到你这也会存在问题。我们讲给他一个很宽阔的出口，实际上是给他一个安心丸，这个出口不是导致人才的流失，同时你的配套措施越好，你的吸引力就越强。第三各环节就是使用，使用主要有考核和激励，这两方面存在的问题也是很大的。我后面会针对这五个方面展开的讲。
在讲这五个问题之前，我们先把IT人才的价值链做一个讨论，我想任何行业，当他出现需求的时候需要有投资者来投资这个行业，目前我们IT行业面临的人才的短缺，就需要在这方面投入人力资本，这个投资者可以是政府，可以是企业，可以是我们的家庭，也可以是我们接受教育的个人。而我们的学院、大学和培训机构，他们在这里面是承担的生产者的职责。既然把它作为一个行业来做，就有相应的资质和认证机构，这个是我们政府投的，或者是行业协会投的。有了生产机构，还有我们相应的标准，比如我们专业课程开发体系，我们师资的培训体系，这是我们生产开发IT人才资本的软环境。硬件环境就是我们的培训设施。针对这个行业存在的第三个机构，就是对每个高效的培养质量得有一个评估的咨询中介机构，我想我们在行业协会这方面的发展还远远不够，在西欧他们的行业协会的作用非常巨大。在培养人才环节方面，我们在人力资本投入方面，这里有一组数据，这个数据是我们人力资本的创始人诺贝尔奖获得着贝克教授提供的，我们自己统计了一个数据政府2004年在教育的投资上占GDP的3％，而贝克提供的数据是发达国家都是9％－11％。同时我们这个3％的投入在结构上是有问题的，比如说我们多点的比重是放在高等教育的，但是这个情况也有改善，就是我们从精英教育向大众教育在转变。那么企业给职工的培训是多少贝克提供的数据是4－6％，中国的公司法中有一个教育资金，就是在税收上的，我记得这个数据是1.5％。贝克提供的另外一个数据是自我教育的数据是2－3％，还有一个数据是健康的投资，美国在健康上的投资占到GDP的15％左右。但是在健康投资上这个也有不同的看法，有的认为是投资，有的认为是消费，这个界限很难分清。我这里有一个数据，就是中国家庭对支付学生的投入，这个按照目前在校人数，是2000－5000左右，估计是400－1000亿。在投入机制上应该调动多种积极性，发挥多方面力量对教育投入，这样使我们观念有所转变，过去是政府办学，现在我们鼓励民办学院办学，或者是有很多商业培训机构，总之我们要有多种力量对人力资本进行培训。比如说我们政府办学，我们有政府承认学历文凭制度，那么在很多民办学院或者是培训机构也发自己的证书，那么衡量他们的标准是什么。同样我们政府办学到民办学，包括扩招，这个就是由精英教育转向大众教育。相应的我们的门口放宽了，但是我们出口要把住，就是把原来的严进宽出变成宽进严出。再一个就是要设立适应新产业的学科，如说市场出现很多产业，比如游戏软件产业，比如电子产业，要求我们专业院校在有这种灵活性。最后，我们爱由功利性转向以人为本，这个不仅是办学机构，现在我们虽然是以非盈利组织鼓励民办院校，但是目前投入民办院校的一部分的目的是盈利性的，这个是目的这个阶段我们为了鼓励多种办学不得已的措施。同样在我们的家长和受教育本人也是希望学习以后拿到一个文凭，然后可以挣多少钱。但是如果从以人为本的角度，你接受过三年、四年这样的高等教育，跟你没有接受这样的教育，在你今后人生的发展上，生活品质上是不一样的，这种投资是更长远的。从以人为本的角度带看，我们的教育不仅是一种投资，同时也是一种消费，对改善生活品质的一种消费。
那么我们需要什么样的能力，的包括我们人才规划的能力、评估能力，以及管控能力，比如说前一段时间出现学生投诉我们院校，我们既然发挥多种力量办学，我们如何确保它的品质，这个能力我们也需要提高。另外，在我们校园设施、师资资源方面地这方面两对来说中国在基础环境的领域，我看到一个数据，这方面是比印度领先的。我们如何把硬件的基础设施的优势充分发挥出来，就要提高我们的软能力。还有一个是在我们专业设置方面，我们如何匹配和我们经济社会发展相匹配，以及我们诚信的个人体系，当然这个需要时间，我们看到西方无论是自己学习的课件还是课堂上开发的课件都是比较成熟的，很能适应学习者的学习特点。这个需要我们的培训机构要重视课程的研发。在我们教学训练评估的模式上，我们过去有两个做法，一个是像欧美的标准化的模式，英国有一种模式是启示法，就是说他的考试不是在你的课程学习之后，而是在你课程学习之后工作半年，或者一年之后，你再结合你的工作提交一篇论文，然后考官针对你的论文，针对你做的东西类似答辩的方式，评估你学的东西是否真的用上了。当然我们在注册会计师上已经有了，注册会计师的颁布不是在你考试结束之后，而是在你相关行业从事两年工作以后。现在我们在IT的方面还没有这个方法来培养，我们也可也所借鉴。
我在讲能力和环境关系之前，我讲一个结构，比如说我看到一个好的东西，首先我们看两个东西非常好，比如说这个外企考核非常先进，他的质量非常具体，把的流程非常完善，我们搬过来，我们要接见个过来，学习过来，吸收过来，他的方式非常好，但是你吸收过来以后，你发现我的经营人员没有很好的理解，这个就要提高你的能力。当你有了这个工具，你实施以后你发现实施效果不好，主要是按照他的考核来了，但是我们的环境没有，比如我的奖惩环境、任免环境没有，这样他们也没有积极性，很多的经理对这个考核只是应付了。我提高这个环境，我需要我们个层管理者观念上的转变，就是你是在考核的环节还是在绩效管理的环节。同样在我们IT培养上，我们可以说前面我们拥有的设施，比如师资、课程，这是我们能力所在，那么相应的外界的环境，比如说我们职业资格证书制度，我们的税收，包括我们的协会等等，另外还有我们的运行机制。如果我们的师资队伍不能解决从学界、商界到政界的很流畅的转换，那么我们的教育观念和课程体系就不能和我们经济社会发展相适应。
在吸引人才环节也要解决我们观念问题，我们目前仍然是正式工、合同工、临时工这样的差异，我们很多企业有自己的人事档案和人才代理，他认为是不同的，认为是自己正式职工档案在自己的企业的这个是自己的职工，你是人才代理的就是临时工，可以随时流动的。还有在很多地方，比如说在北京的软件行业是在年薪十万以上的给你免税，有一个年后反税的政策，去年说是六万以上有一个反税政策，这个标准就是市场化的标准，就是不管你的职称，只要你用人单位给你开了这么高的标准用你，企业认为你这个标准，用人单位给你这个标准，我社会就要承认你是人才。另外，我们强调我们有自己的职业的规划，你要专门在某个方面，我们的管理人才从单位人、到职业人，再到社会人。在倚音人才的环境上我们所需要解决的还是几个因素，比如说户口，档案，在社会保障上过去是单位保障，现在要转为单位保障，将来的途径就是社会保障。我们社会保障范围覆盖的还远远不够。另外，在环境方面我们要大力发挥中介组织，有人说对中介组织的投资效率是最高的，因为中介组织是社会的润滑剂，无论是行业协会还是管理咨询机构，包括我们人才服务的中介组织，对他们的投资，对他们的关注，对经济发展是很有效的。目的的环境上，我觉得大连是做得很好的，包括我们的论坛也是营造一个氛围，我想大连现在已经是作为一个软件产业的龙头。
第五各环节是在使用人才上，我们要由过去的职务管理转向岗位管理，在人在激励方面要提供很好的激励，过去有几点，比如说年功制度、成果主义、能力主义，日本的企业讲论资排辈，我们过去也讲，但是我们为什么这么落后呢？就是日本每年有一个考核，每年的考核都对你第二年有很大的影响，你论资排辈积累下来，十几年、二十年，这个人才的差距就非常大，他们可以通过考核确保论资排辈排下来是正确的。同时他有一个轮岗，他就不是看中成果主义和能力主义，因为轮岗的时候你是没有成果的。所以对于成果主义和能力主义的使用是有不同的观点的。最后是环境，如果你的任免、考核和薪酬和我们要求的绩效如果不配套的话，作用就会很小，甚至起反作用。那么我们的员工培训体系，这个强调的是员工如果在学校学到的知识没有在实际工作岗位上得到锻炼，他永远成不了人才，在书本上学到的东西如果没有在实践中变成自己的东西，我们很难称为他是人才。再一个就是专业外包，我们有一个但求所用不求所有的理念，就是外包的里面。
前面我们谈了四个因素，工具因素、能力因素、环境因素、观念因素，我们做任何改革措施都要从这四个方面考虑。在IT方面我认为要统筹好培养、吸引、使用三个环境，我们要做到科学的培养、系统的吸引、正确的使用、人本为怀。(责任编辑：王伟)
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