从人才高频流失看传统招聘弊端

　　据有关资料统计显示，当前中国民营企业的人才平均流动率接近50%，有的甚至高达70%。当今社会企业的竞争中人才可谓核心竞争力，如此大规模流失将直接陷许多企业于灭顶之灾。很明显，人才流失已经警钟长鸣。

　　果不其然，一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业目前约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。

　　传统模式弊端重重

　　要解决人才流失，必先找准源头。传统招聘作为一种长期占据市场主流份额的招聘方式，但随着社会和经济的发展，这种模式早已弊端百出，远远跟不上时代发展了。

　　传统招聘模式仅凭一面之缘，简单的交流沟通.根本就不可能洞察一个人精神、心态、职业素养等深层次素质，应聘者也很难全面客观的对一个企业包括企业提供的岗位进行深入的了解，入职后便存在一定程度的心理落差，造成“岗位期望错位”。继而，这种心理反差会演变为工作中的无所适从，如果没有进行有效的预防和补救措施，消极怠工和跳槽等负面结果就接踵而至。双方了解沟通不够，还将导致企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感，这些原因都造成了人才流失率居高不下。

　　人才定制破解魔咒

　　传统招聘是从企业的角度出发提供服务，而人才定制摈弃传统招聘只关注企业方的单向思维，而讲求从劳资双方角度考虑，找到双向满足解决方案，力求企业与人才同步发展，实现双赢。使企业对于员工凝聚力、感召力大大增强，人才对企业形成强烈的归属感、认同感和忠诚度，愿意长期留驻企业，寻求自身的发展以及事业的成就感。

　　传统招聘招人的切入点是从现有人才市场上直接获取与岗位要求尽量接近的人才，重视人才的专业和既往经验，而人才定制是从现有人才库中寻找到能力基础满足岗位基本需求，通过参与企业定制培养，实现以职业活动为核心的岗位匹配。 双方深入了解后，人才能在岗位上很好的发挥自己的能力，对于企业，是有用之材。对于自己，工作的价值和自身价值实现了最大化。双方“情投意合”，各取所需，既然合作愉快，又何必分手？高频流失自然迎刃而解。 （桂也丹 卓雅）