人力资源市场谁主沉浮？

　　2008年，新《劳动法》正式生效之后，人力资源管理已经上升到与企业经营并驾齐驱的位置。特别是在当前金融市场动荡、世界经济萎靡的大背景下，人力资源管理和企业经营更被抬到了一个前所未有的高度。

　　传统招聘模式“病”入膏肓

　　一贯被视作弱势群体的劳动者权益终于得到了保护，天平那头压力重重的企业自然也有话要说。

一则《企业为何培养出“原告”？》的通讯，高度浓缩了当前企业新的困惑，该文称，尽管呼吁教育改革的声音此起彼伏，短期内，学校和企业的人才标准差异化问题仍然得不到有效解决，招聘了人才再“回炉重造”成了主流办法，然而往往花费数月心血培养的人才却学成“叛逃”。培养中的高额成本和漫长周期直接削弱企业主攻力量，人才流失率居高不下，全面破坏了企业的有序生产，打断完整的产业链，导致相关部门陷入瘫痪。新人进入工作状态慢，滞后了企业工作进度，破坏企业整体规划……问题重重不尽，特别是在大经济环境愈发恶劣的时候。显然，先录用后培养作为企业的主流招聘模式，早已弊端横生、千疮百孔。人才“招来即用”，使自身全力发展经营是企业的集体呼声。

　　对于人才招聘困惑，教育专家指出：“企业和学校是应该有分工的，企业的精力本就应该花在经营上，企业在培养人才上没有学校专业性的手段和办法，最终费时费钱，误已误人。为企业输送合格人才，应该是教育界的社会责任。”

　　人才定制柳暗花明

　　果不其然，以先培养再录用为思想内涵的人才定制模式逐渐走上了前台。

　　人去楼空，何谈发展？当前大量人才流失等问题可以看出，人才职业素养较低、对于企业缺乏忠诚度是当前职场人的通病。

　　传统招聘是单从企业角度出发的服务模式，这种模式下企业无法考虑到人才的想法和需要，双方的了解不够深入必然在入职后带来一系列的问题，譬如令企业头疼的流失率问题，而人才定制讲求从企业和人才双向考虑，找到满足双方的解决方案。人才定制模式中，企业和人才有明确的沟通，企业了解人才的技术水平，心理特点，目标和要求，人才熟悉企业的经营思路、企业文化、对自己的发展前景和职业规划也能够心中有数，没有后顾之忧。人才定制能帮助企业挑选到能长期服务于公司，与企业共同发展和进步的优秀员工，人才是企业的基石，基石稳定了，企业才能稳定。

　　培养出来的人才最终与自己对薄公堂，人才两空的背后，企业该反思什么？任何企业都希望能尽量做大做强，大规模的成熟企业必然需要日趋完善的人才资源规划。在企业发展初期，人力资源的核心工作是做好招聘、人力配置、培养等，为企业的飞速发展配备合适的人才。随着企业的不断壮大，便需要努力的提升人力资源管理的优化水平，以期为企业提供完善的人力资源管理平台，并配合绩效考核、薪酬设计的服务努力促成企业的长期战略规划落地。然而由于缺乏专业的培训师资和技术，企业自己做培训耗时漫长、花费巨大，最终还难以确保效果，成为不堪承受的包袱，导致多次重复培养，最终陷入恶性循环，使最重要的战略规划全部都成了空谈。而人才定制由专业机构完成，时间短、效率高，企业也不用向人才支付培养、试用期间的补贴这类“风险投资”，真正使企业投入小、风险低、效率高。既然人力资源管理和企业经营已经相辅相存，并驾齐驱。皮之不存，毛将焉附？人才定制，能帮企业安全、平稳度过第一个，也是最棘手的一个难关，使企业可以全力发展经营。

　　棋错一子，满盘皆输，是人尽皆知的道理。人才作为企业发展中的重要环节，一环错误将直接导致全局混乱，陷入困境，也深为企业烦恼。有些人才明明考核时各项目指标都达标，用起来却一无是处，对此很多企业相当困惑。究其原因乃是，传统招聘切入点是从现有人才市场上直接寻找与岗位要求尽量接近的人才信息，重视的是求职者的专业背景和既往经验，而人才定制是从现有人才库中寻找到能力基础满足岗位基本需求，然后通过企业参与的定制培养过程，实现精确的以职业活动为核心的岗位匹配。这样从深层次的胜任特质出发，最大限度的将人才与岗位对号入座，企业用起来才能稳稳当当，避免了千里之堤，溃于蚁穴的悲剧。

　　面对全球愈发恶劣的经济环境，我们将迎来新一轮人才竞争，人力资源管理体系和人才培养体系也迎来了转型，在人力资源服务模式上，将从简单的人事管理全面提升到战略型人力资本开发模式。在竞争中，谁主沉浮，自有市场评说。人才定制异军突起，必将重振人力资源市场一番新气象！